Nhiều khảo sát đã chỉ ra rằng với thế hệ Z thì công việc là sự trao đổi công bằng giữa lợi ích đôi bên. Gen Z không còn đồng ý với quan niệm “xin việc”, họ sẵn sàng rời công ty nếu kỳ vọng không được đáp ứng.
Mục Lục
Thế hệ “kén” việc
Chị Lưu Thanh Huyền, Giám đốc Thu hút và Phát triển tài năng trẻ khu vực Nam Á – Thái Bình Dương, Trung Đông, Bắc Phi của một tập đoàn đa quốc gia, nhận định thế hệ Z có nhiều yêu cầu, mong muốn rất thực tế. Khi chọn công việc, họ đặt tiêu chí về mức lương lên hàng đầu vì không cảm thấy an tâm về mặt tài chính.
Hơn 70% Gen Z multitask (làm việc đa nhiệm) với mong muốn kiếm tiền từ rất trẻ. Tỷ lệ nhảy việc của nhân sự trẻ rất cao và các công ty cũng bắt đầu cảm thấy quan ngại.
“Khác hẳn với thế hệ trước vốn cân nhắc rất nhiều khi chuyển việc, 82% Gen Z sẽ không ở lại một công ty nếu như không thấy có lộ trình thăng tiến, một phần gắn liền với thu nhập tiềm năng. Họ không ngại thay đổi vì coi đó là cách để học hỏi và trưởng thành. Lớn lên trong thời đại phát triển rất nhanh, nhóm này cũng kỳ vọng mọi thứ đi nhanh hơn bình thường”, chị lý giải.
Theo chị Huyền, Gen Z là thế hệ rất “kén” việc. Dù tình hình kinh tế khó khăn, họ vẫn có nhiều đòi hỏi về công việc.
Thực tế, thế hệ Z tạo ra áp lực cho sếp rất nhiều, nhưng chính họ lại không chịu được áp lực quá lớn trong công việc. Không phải chỉ về deadline hay khối lượng công việc, những người trẻ này tự mang lên mình rất nhiều áp lực.
“Nhìn chung, kỳ vọng của Gen Z trong công việc liên quan đến môi trường làm việc, ưu tiên về sức khỏe tinh thần, thu nhập ổn định, cơ hội phát triển, lộ trình thăng tiến và công ty có thể tạo ra thay đổi cho thế giới”, chị nói.
Với Yến Linh, nếu dùng một tính từ để mô tả về bản thân, đó sẽ là “ham học”. Hồi nhỏ, cô là “con ngoan trò giỏi” khi học trường chuyên lớp chọn, thi học sinh giỏi, nhận học bổng,… Lớn lên, cô ham học những kỹ năng, kiến thức giúp phát triển bản thân, làm dày hiểu biết về thế giới.
Linh cho rằng “Gen Z” là cái mác khá lớn và chung chung.
Trên truyền thông, họ thường đi cùng những từ khóa như “giỏi công nghệ”, “bị áp lực đồng trang lứa”, “tính cá nhân cao”, “tính toàn cầu cao”,… Nhưng thực tế, không phải cá nhân nào thuộc thế hệ này cũng đúng một khuôn như vậy.
Nói về điểm chung của nhiều Gen Z, Linh quan sát thấy họ lớn lên trong thế giới với nhiều tùy chọn và sự đa dạng. Điều này phần nào ảnh hưởng đến quan điểm của họ trong công việc.
“Thời cha mẹ, có điện thoại đã là xịn, thì giờ chúng tôi có thể chọn smartphone từ nhiều hãng với đời máy, màu sắc, phiên bản, dung lượng khác nhau. Được lựa chọn quen rồi nên có thể, nhiều bạn ưa thích việc tìm kiếm những ‘tùy chọn mới’, thử thách bản thân với các cơ hội mới thay vì ở lại trong một công việc lâu dài”, cô bày tỏ.
Bên cạnh đó, theo Linh, Gen Z thường có ý chí hành động mạnh mẽ hơn các thế hệ trước khi cảm thấy điều gì đó không phù hợp với hệ giá trị của mình. Tại nơi làm việc, nếu nhận thấy những dấu hiệu, chính sách, hành vi không phù hợp (như hành vi phân biệt giới tính, chính sách phúc lợi thiếu minh bạch, sự thiếu tôn trọng từ sếp,…), nhiều bạn trẻ sẵn sàng phản đối bằng cách lên tiếng hoặc dừng công việc thay vì nhẫn nhịn.
Tuy nhiên, họ cũng dễ mất kiên nhẫn và cần mọi thứ rất nhanh. Vì thế, doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tốt, nhưng chậm chân hơn vẫn mất ứng viên giỏi. Giải pháp là các công ty tinh gọn hơn trong quy trình ứng tuyển và lựa chọn những công cụ đánh giá nhằm tuyển dụng vừa nhanh hơn, vừa bớt cứng nhắc hơn.
Ngoài ra, nhờ khả năng truy thông tin rất nhanh, thế hệ Z thích xem và tin review hơn là thông tin chính chủ.
Bởi vậy, vấn đề quan trọng với các công ty là khi xây dựng thương hiệu và truyền thông phải rất thống nhất. Họ phải xác định được thương hiệu của mình là gì, rồi tìm cách thể hiện những thuộc tính, giá trị mà mình chọn đại diện cho công ty, cũng như ứng viên mình muốn tìm kiếm để truyền thông ra ngoài.
Giữ chân nhân tài trẻ
Sau khi thu hút được nhân tài thế hệ Z, anh Phạm Minh Quang, Founder và CEO của Tomorrow Marketers – công ty có 8 năm phát triển và hơn 95% nhân sự Gen Z, cho biết có 2 yếu tố cốt lõi để giữ chân họ là brand talk (xây dựng thương hiệu tuyển dụng) và brand do (bao gồm tìm đúng người và trải nghiệm nhân viên).
Trong năm đầu tiên thành lập công ty, anh Quang gặp rất nhiều khó khăn bởi thiếu nguồn lực và các sản phẩm mới ra mắt thị trường. Do đó, việc để nhân sự Gen Z kiên nhẫn có thể cùng doanh nghiệp vượt qua thời gian bất ổn định này là điều không đơn giản.
“Qua rất nhiều đợt tuyển dụng, tôi đúc kết được bài học là ‘người giỏi nhất chưa chắc đã là phù hợp nhất’ và ‘người phù hợp nhất phải thực sự phù hợp với ngành hàng, năng lực cũng như văn hóa của công ty’”, anh nói.
Theo anh Quang, thay vì tham khảo hay “bê” nguyên JD (bản mô tả công việc) ở công ty lớn về làm của mình, các doanh nghiệp nên tạo ra chân dung ứng viên phù hợp nhất với ngành hàng, công ty của mình, sau đó tự phát triển ra những nhu cầu phù hợp.
Ngoài ra, trong cả quá trình tuyển dụng, các nhân sự từ lọc CV (hồ sơ xin việc) đến tham gia phỏng vấn cũng phải hiểu rất rõ chân dung ứng viên này và gắn chặt với tiêu chí đó để tuyển dụng đúng người.
Bên cạnh đó, ứng viên thường có những kỳ vọng nhất định khi nhận việc, thậm chí có nhiều lời mời từ công ty khác. Ngay ngày đầu gia nhập công ty, nếu trải nghiệm ở môi trường mới không như những gì mong đợi, họ sẵn sàng nghỉ việc.
Do vậy, ngay từ ngày đầu tiên gia nhập cho đến quá trình xuyên suốt, liệu nhân sự có ở lại công ty hay không là quá trình thực hiện các hoạt động gắn kết và phát triển nhân sự.
Tùy vào quy mô, các doanh nghiệp có thể có cách gây ấn tượng đầu tiên như quà chào mừng, buổi nói chuyện, chia sẻ từ CEO, bữa ăn trưa đầu tiên để mừng nhân sự mới khiến họ cảm thấy được chào đón.
Nhưng theo anh Quang, quá trình gắn kết và phát triển mới thực sự là thử thách. Nhân sự thường cần 3 thứ:
- Được đào tạo về mặt năng lực: Công ty có thể tổ chức các buổi đào tạo trực tiếp hoặc ghi hình lại về những gì nhân sự cần phải học để tiết kiệm thời gian đào tạo.
Xây dựng mục tiêu nghề nghiệp: Tối thiểu là tổ chức gặp gỡ nhân sự mỗi 3 tháng, quy mô khoảng 20-30 người, để trao đổi về nguyện vọng của nhân sự. Đó sẽ là nguồn thông tin quan trọng để điều phối những công việc sắp tới, cũng như giúp nhân sự cảm thấy được coi trọng, phát triển cùng công ty.
Công nhận và khen thưởng: Các công ty nên có chính sách khen thưởng rõ ràng cho những người trực tiếp đóng góp vào việc kéo doanh thu. Đó có thể là mức lương cơ bản cộng với thưởng theo đóng góp, cơ chế khen thưởng theo từng quý.
Anh Quang cho rằng với những nhân sự cốt cán mà công ty rất muốn giữ lại, cần có sự để ý, quan sát quá trình họ làm việc. Nếu nhận thấy họ có dấu hiệu muốn nghỉ (không nhận dự án mới, không hay phát biểu ý tưởng mới, thường xuyên xin nghỉ,…), cần phải có những buổi trò chuyện càng sớm càng tốt.
Trong trường hợp những nhân sự muốn nghỉ mà doanh nghiệp không quá quan trọng trong việc giữ lại, vẫn nên có quy trình rõ ràng từng bước để họ có thể rời khỏi tổ chức. Tiếp đó, người làm nhân sự nên nói chuyện với nhân sự thay vì quản lý trực tiếp để lắng nghe chia sẻ của họ về lý do rời công ty, điều gì khiến họ không hạnh phúc khi ở đây để lưu trữ, tổng hợp thông tin mỗi quý một lần nhằm có thể kịp thời điều chỉnh.
Bản thân Yến Linh gắn bó với công ty hiện tại 4 năm, chủ yếu do cơ hội phát triển và môi trường con người (sếp, đồng nghiệp) đều tốt. Không chỉ được trải nghiệm nhiều loại công việc đa dạng nên không thấy chán, cô được tạo cơ hội tham dự các chương trình huấn luyện từ cấp công ty (Việt Nam) đến tập đoàn (quốc tế).
Quan trọng hơn, văn hóa làm việc nhóm trẻ, linh hoạt, sáng tạo, cộng với sếp có khả năng lắng nghe, dẫn dắt tốt, khiến mỗi ngày đi làm của Linh khá thoải mái.
“Tôi sẽ rời khỏi một công việc khi cảm thấy bản thân đang mặc một chiếc áo quá chật. Muốn vươn, muốn lớn, mà cái áo cản mình lại, thì cần phải đi tìm một chiếc áo mới, rộng hơn, thoải mái hơn”, cô nói.
